مدیریت استعداد یکی از مسائل کلیدی برای هر سازمان به شمار می‌رود. متأسفانه، این حوزه در کشور ما با کمبودهای علمی و عملی مواجه است. عدم آگاهی مدیران از ضرورت و اهمیت مدیریت استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان، به یکی از چالش‌های عمده در مدیریت سازمان‌ها تبدیل شده است.
علاوه بر عدم آگاهی، ناتوانی در اجرای مؤثر پایش و مدیریت استعدادها نیز خسارات جبران‌ناپذیری به سازمان‌ها وارد می‌کند. در بسیاری از موارد، مدیریت استعداد تنها به جانشین‌پروری محدود می‌شود و این ترس از جانشین‌پروری به یکی از موانع اصلی رشد و توسعه سازمانی تبدیل می‌شود.
در این مقاله، تلاش می‌کنیم نه تنها مفهوم مدیریت استعداد را بررسی کنیم، بلکه جنبه‌های عملیاتی آن را نیز مورد توجه قرار دهیم. به این ترتیب، ماهیت مدیریت استعداد، نقش بخش‌های مختلف سازمان در این زمینه و نحوه پیاده‌سازی صحیح آن نیز مورد بحث قرار خواهد گرفت.
بسیاری بر این باورند که مدیریت استعداد تنها یک اصطلاح تخصصی در حوزه منابع انسانی است. هرچند که نیروی انسانی به عنوان باارزش‌ترین منبع هر سازمان، نیاز به مدیریت استعدادها را توجیه می‌کند، اما نمی‌توان مدیریت استعداد را صرفاً به حوزه منابع انسانی محدود کرد.
مدیریت استعداد به عنوان تعهد یک سازمان به جذب، به کارگیری، حفظ و توسعه بهترین و ماهرترین نیروهای موجود در بازار کار تعریف می‌شود. این واژه شامل تمام فرآیندها و سیستم‌های مرتبط با حفظ و ارتقای کارآمدترین نیروی کار است.
نکته کلیدی در مدیریت استعداد، توجه به فرآیند بودن آن است. مدیریت استعداد نباید به عنوان یک شعار ثابت و ایستا تلقی شود؛ بلکه باید به عنوان یک فرآیند پویا در نظر گرفته شود که به مرور زمان و با برنامه‌ریزی مناسب به اجرا درمی‌آید.
مدیریت استعداد به عنوان یک استراتژی کسب‌وکار
اولین گام برای درک مفهوم و اهمیت مدیریت استعداد، نگرش صحیح به این مسئله است. می‌توان مدیریت استعداد را به عنوان یک استراتژی کسب‌وکار تلقی کرد که سازمان‌ها امیدوارند با استفاده از آن، بهترین و ماهرترین کارکنان خود را حفظ کنند.
برخی سازمان‌ها در زمینه مدیریت استعداد به تخصص رسیده‌اند. تفاوت این سازمان‌ها با دیگران در انتخاب واژگان آن‌ها است. به عنوان مثال، سازمان‌هایی که از اصطلاحاتی مانند مدیریت سرمایه انسانی یا مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند، معمولاً در مدیریت استعدادهای خود موفقیت کمتری دارند. حتی انتخاب واژه برای نام‌گذاری بخش‌ها یا فرآیندهای سازمانی می‌تواند تأثیرگذار باشد.
اهمیت مدیریت استعداد
اهمیت مدیریت استعداد نه تنها در سطح عملی و پس از پیاده‌سازی، بلکه پیش از آن و به محض اعمال استراتژی مدیریت استعداد نمایان می‌شود. وقتی قبل از ورود نیروی جدید، با کارکنان بالقوه در مورد تعهد سازمان به مدیریت استعداد صحبت می‌شود، این امر به نیروی جدید اطمینان می‌دهد که فرصت‌های رشد و ارتقای حرفه‌ای برای او وجود دارد.
تحقیقات نشان داده‌اند که وجود فرصت‌های رشد و ارتقا، یکی از عوامل اصلی انگیزه برای پیوستن و ماندن افراد در سازمان‌ها است. در واقع، وجود یک استراتژی مدیریت استعداد می‌تواند تأثیرات روانی مثبتی به همراه داشته باشد. البته، در صورت عدم انطباق استراتژی با شرایط سازمان، این تأثیرات به تدریج کاهش می‌یابد.
مسئولیت مدیریت استعداد بر عهده کیست؟
پس از بازنگری در دیدگاه مدیریت استعداد، نوبت به اجرایی کردن آن می‌رسد. نگرش فرآیندی و بلندمدت به استراتژی مدیریت استعداد، این سؤال را مطرح می‌کند که مسئولیت مدیریت استعداد بر عهده کدام بخش سازمان است و چه کسی مسئول تبیین این استراتژی خواهد بود.
A. تعیین استراتژی مدیریت استعداد
قبل از عملیاتی‌سازی مدیریت استعداد، تعیین و تبیین استراتژی آن ضروری است. بدون وجود یک استراتژی جامع، اثرات روانی مثبت ممکن است کوتاه‌مدت باشد و در نهایت به یأس و ناامیدی منجر شود. مهم‌ترین نکته در تعیین یک استراتژی بهینه، توجه به وضعیت کنونی و شرایط ایده‌آل سازمان است.
B. مسئولیت عملیاتی‌سازی استراتژی مدیریت استعداد
بسیاری از سازمان‌ها به دلیل استفاده از اصطلاحات نادرست، در مدیریت استعداد با چالش‌هایی مواجه‌اند. این سازمان‌ها معمولاً مدیریت استعداد را به دپارتمان منابع انسانی محدود می‌کنند. اما استفاده از واژه مدیریت استعداد، بر نقش مدیریت سازمان در پایش و مدیریت استعدادها تأکید دارد.
در سطح کارشناسی، مسئولیت مدیران در زمینه مدیریت استعداد شامل موارد زیر است:
- نقش و اهمیت مدیران در فرآیند استخدام
- ارتقاء و حفظ مستمر بهترین کارکنان
فرآیندهای موجود در استراتژی مدیریت استعداد
پس از تعیین استراتژی بهینه، نوبت به عملیاتی‌سازی فرآیندهای مرتبط با آن می‌رسد. این فرآیندها شامل موارد زیر هستند:
- برنامه‌ریزی استخدام
- بازبینی و اصلاح نحوه گزینش و استخدام
- نظرخواهی از نیروهای فعلی
- تحول در نحوه بررسی رزومه‌ها
- آموزش حین کار با محوریت مدیریت استعدادها
- هدف‌گذاری و ایجاد مکانیزم بازخورد
توجه به این نکته که این موارد تنها نمونه‌هایی از فرآیندهای مدیریت استعداد هستند، امری حیاتی است. این فرآیندها به عنوان هسته‌های اصلی مدیریت استعداد شناخته می‌شوند و باید به صورت پیوسته و بلندمدت مورد توجه قرار گیرند.
ارتباط مدیریت و دپارتمان منابع انسانی در مدیریت استعداد
مدیریت اجرایی سازمان به دلیل ارتباط نزدیک با کارکنان، توانایی بیشتری در شناسایی استعدادها دارد. با این حال، نقش دپارتمان منابع انسانی نیز در تسهیل پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد قابل‌توجه است. این دپارتمان می‌تواند با ایجاد بسترهای مناسب، موفقیت نیروهای جدید و کنونی را تضمین کند.
در نهایت، ارتباط مؤثر و مستمر بین مدیریت و دپارتمان منابع انسانی ضروری است. هماهنگی این دو بخش و دستیابی به یک زبان مشترک، از چالش‌های پیش روی مشاوران مدیریت در زمینه مدیریت استعدادهاست. اما در نهایت، مسئولیت اصلی پیاده‌سازی استراتژی مدیریت استعداد بر عهده مدیران اجرایی است که باید به طور مستمر عملکرد نیروها را بررسی کنند.
مدیریت استعداد یک استراتژی کسب‌وکار است و باید در تصمیم‌گیری‌های کلان و خرد مورد توجه قرار گیرد. جذب و حفظ نیروهای مستعد، وظیفه همه اعضای سازمان است، اما بار اصلی این مسئولیت بر دوش مدیران اجرایی است. بدون همکاری دپارتمان منابع انسانی، اجرای استراتژی مدیریت استعداد به درستی امکان‌پذیر نخواهد بود.