ایجاد انگیزه در کارکنان
- ایجاد انگیزه با درک خواسته کارمندان
- تنظیم اهداف واقعی موثر در ایجاد انگیزه کارکنان
- ایجاد انگیزه با تقویت عزت نفس
- آموزش انگیزش
- همیشه الگو و مثال تعیین کنید
- هرجایی که لازم باشد، انعطاف را فراموش نکنید.
ایجاد انگیزه با درک خواسته کارمندان
انگیزش برای هر کسی مفهومی متفاوت دارد. هر کسی به دلیل و هدف خاصی کار می‌کند که در ارتباط با آن هدف انگیزه می‌یابد. بنابراین ابتدا باید دلیل کار را از نظر فردی بررسی کنیم و سپس محرک انگیزشی را بر مبنای آن طراحی کنیم.
تنظیم اهداف واقعی موثر در ایجاد انگیزه کارکنان
هر کارمند و هر بخشی اهدافی دارد. برای قوت بخشیدن به اهداف آنها بهتر است. ابتدا امکانات و احتمالات تحقق این اهداف را برسی کنیم. در این راستا باید با هر کارمند و هر بخش جلسات تعیین و ارزیابی اهداف داشته باشیم. سپس انتظارت طرفین را در نظر بگیریم و با ایجاد محیط مطلوب اهداف طراحی شده را دنبال کنیم.
ایجاد انگیزه با تقویت عزت نفس
عزت نفس را ارتقا دهیم. کارمندانی که عزت نفس دارند به محیط کار خود بی‌اعتنا نیستند. ریسک هوشمندانه را می‌پذیرند و با اعتماد به نفس و جدی گرفتن اهدافشان به سراغ چالش‌های موجود می‌روند.
عناصر عزت نفس
عزت نفس دو عنصر اصلی دارد:
- خود بهره‌وری:
این به اعتماد فرد به توانایی‌هایش در جهت مواجهه با چالش‌ها اشاره می‌کند. خود بهره‌وری ارتباط مستقیمی با خود کنترلی دارد.
- احترام به خود:
وقتی فرد به خودش بها می‌دهد. شاد بودن را دنبال می:ند و به دنبال دستاوردهای تازه است، در واقع خودش را محترم می‌داند.
عزت نقس باعث می‌شود تا یبشتر از شکست طعم پیروزی را بچشید، زیرا با چالش‌های ابتدای تسلیم نمی‌شوید و در میانه راه باز نمی‌ایستید. کارمندی که عزت نفس دارد به دنبال تغذیه روابط کاری خود است.
آموزش انگیزش
برای انگیزش باید آموزش جداگانه در نظر گرفته شود. انگیزش نیاز به آموزش دارد. سازمان‌های پیشرفته و کمپانی‌ها بزرگ جلسات انگیزشی خود را در قالب گروه و تیم و به صورت زمانبندی شده برگزار می‌کنند. متخصصین این حوزه برنامه‌های مختلفی دارند تا روحیه جمعی یک سازمان را احیا کنند. حتی اگر یکی از کارمندان به جلسات فردی نیاز دارد، بهتر است این جلسه را در نظر بگیرید و یا حتی کورس‌های آموزشی را در اختیار نیروی کاری خود قرار دهید.
همیشه الگو و مثال تعیین کنید
بدون مقایسه ابتدایی، عینیت از بین می‌رود، مدل‌ها و متدهای متنوعی را معرفی کنید و به نیروی کاری اجازه بررسی و نتیجه گیری دهید، سپس به صورت جمعی مدل ویژه سازمان خودتان را طراحی کنید.
هرجایی که لازم باشد، انعطاف را فراموش نکنید.
یادتان نرود که قبل از مجازات و تنبیه و هر نوع جریمه انعظاف پذیری ارجحیت دارد. بگذارید تا متناسب با قوانین سازمان، کارمند شخصاً علت اشتباه را بازگو کند. بهتر است گاهی شما فقط از او بپرسید که پیشنهادش برای جبران چیست؟ ضمناً چک کردن مداوم کارمندان و کنترل غیر مستقیم با انعطاف پذیری سازگار نیست، بنابراین توصیه می‌شود که برای بررسی عملکرد جلساتی با بازه‌های زمانی مشخص تعریف کنید.