چه معیارهایی برای استخدام وجود دارد و چگونه باید آنها را بسنجیم؟
شایستگیهای لازم برای انجام هر شغل یا ایفای هر نقش در سازمانهای مختلف متفاوت است و فهرست مشترک و واحدی از معیارهای استخدام وجود ندارد؛ باید متناسب با موقعیت شرایط امروز و فردای سازمانتان به طراحی مدل و تدوین فهرست معیارهای استخدامی بپردازید.
برای آنکه فهرست کامل و معتبری از معیارهای استخدام داشته باشید ابتدا باید شغل یا نقش مورد نظر را خوب بشناسید و آن را به صورتی دقیق تجزیه و تحلیل کنید اگر خودتان چنین آگاهی دقیقی از همه مشاغل و مسئولیتهای سازمان ندارید تیمهایی از افراد مطلع و مورد اعتماد تشکیل دهید و از آنها بخواهید تا معیارهای استخدام برای هر شغل را پیدا کنند.
میتوانید موفقترین شاغلان هر شغل را برای بررسی با آنها مصاحبه کنید تا بفهمید معیارهای مشترکی که در همه آنها وجود دارد و احتمالاً با موفقیت آنها مرتبط است چیست.
از آنجا که استخدام موضوعی مرتبط به آینده است و در واقع ما امروز افرادی را استخدام میکنیم تا به فردای سازمان ما خدمت و کمک کنند نگاهی هم به اهداف و برنامههای آینده شرکت داشته باشیم چالشهای آینده شرکت را تحلیل کنیم و و از فرصتها و تهدیدهای فراروی سازمانمان مطلع باشیم تا بتوانیم افرادی را با معیارهای مناسب استخدام کنیم.
برخی معیارها لازم است در همه بخشها و مشاغل سازمان مورد توجه باشند معیارهای استخدام به دو بخش تقسیم میشوند: معیارهای حداقلی یا معیارهای ترجیحی.
اگر تعداد این معیارها کم باشد افرادی که شایستگیهای لازم و مورد نیاز را ندارند وارد سازمانتان میشوند و اگر این معیارها بیش از حد باشند پیدا کردن چنین افرادی کاهش پیدا میکند و هزینههای ارزیابی و سنجش آنها هم بالا میرود. بین ۱۸ تا ۱۲ معیار استخدام برای هر شغل یا نقش در نظر میگیرند و آنها را پایه انتخاب و استخدام قرار میدهند.
این فهرست بر معیارها و شایستگیهای تاکید دارد که آینده نگرتر هستند و عمومیت بیشتری دارند و میتوان آنها را در جغرافیای وسیع و سازمانهای متفاوت در بستر طولانیتری به کار برد در زمان حال و آینده:
-
- انرژی و شور و شوق
- پشت کار و جدیت توانایی
- کار در شرایط متحول و متفاوت توانایی کار تحت فشار
- تمایل به بهبود مستمر
- سازگاری توافق و تطبیق روحیه ارائه خدمت
- کنجکاوی و کمالجویی حرفهای
- یادگیری دائمی
- مهارتهای ارتباطی
- مسئولیت پذیری
- مشکل گشایی
- نتیجه گرایی
- وفاداری
- صداقت شفافیت
- توانایی جلب اعتماد
اگر در یک مصاحبه اطلاعات کافی به دست نیاوردید و مردد بودید مصاحبه را تکرار کنید ابتدا فرد را به استخدام آزمایشی سازمان درآورید و سپس در این دوره اطلاعات دقیقتری از عملکرد و استعداد علاقهمندیها نقاط ضعف و قوت او به دست آورید در پایان دوره آزمایشی تصمیمی دقیقتر در مورد رابطه استخدامی با او بگیرید یکی از بهترین و مفیدترین روشهای سنجش شایستگیها و مهارتهای افراد آن است که آنها در شرایط واقعی یا تقریباً واقعی قرار دهید و در این شرایط رفتار و عملکرد او را مشاهده و ارزیابی کنید اگر بتوانید اهمیت تناسب شخص و شغل را برای داوطلبان استخدام روشن و آنها را نسبت به این موضوع حساس و ذینفع کنید آنها هم میتوانند با ارائه اطلاعات دقیقتر و صحیحتر کمک کنند تا هر دو طرف تصمیمات درستتری بگیرند.