چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم چرا آنها تصمیم می‌گیرند ما و سازمان ما را ترک کنند برای رفع مشکل یا حداقل برای کاهش آثار منفی آن چه باید کرد؟

باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم.

‌مهم ترین دلایل این تصمیم‌ها عبارتند از:

• کارکنان با مدیران مافوقشان مشکل پیدا می‌کنند
• مدیری که شایسته نیست اعتماد نمی‌کند اختیار نمی‌دهد
• از رشد کارکنانش می‌ترسد
• برای آینده کارکنانش سرمایه‌گذاری نمی‌کند
• قابل اعتماد نیست صادق نیست
• قدر دادن نیست قدرشناسی نمی‌کند
• نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند

وقتی در استخدام دقت نمی‌کنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی ما و سازمانمان را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم که این سبب ترک کار زود هنگام خواهد شد. انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع داشته باشد وقتی سازمان این فرصت‌ها را برای کنان فراهم نکند آنها در پی یافتن این فرصت‌ها سازمان ما را ترک می‌کند.

• نوع شغل حجم کار فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی مشاغل تکراری و کسالت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل بر تصمیم کارکنان برای تغییر سازمان و ترک کار اثرگذار است.
• وقتی کارکنان و دارای عملکرد رضایت بخش احساس کنند که دیده نمی‌شوند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند از آنان قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس می‌شوند و  به دنبال گمشده خود به سازمان‌های دیگر می‌پیوندند.
• نظام‌های جبران خدمت نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارد چرا که کارکنان شایسته معمولاً پر توقع هستند.

به هر حال باید بدانیم که هیچ سازمانی موفق نمی‌شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت پذیرفت.

تدابیری برای حفظ کارکنان کلیدی و ارزشمند در سازمان‌های موفق جهان:

به دلایل ترک سازمان پی ببرید با سه پرسش:

• کارکنان چرا می‌آیند
• چرا می‌مانند
• و چرا می‌روند

وفاداری کارکنان به سازمان باید در قبال و مقابل وفاداری سازمان به کارکنان بررسی و تحلیل شود. وقتی سازمانی با کارکنانش ارتباط بلند مدت تنظیم و برقرار می‌کند می‌تواند انتظار داشته باشد که کارکنان هم رابطه خود با سازمان را بلند مدت و وفادار تعریف کنند. باید از همه مدیران و سرپرستان در قبال حفظ و نگهداری کارکنان مسئولیت خواست. باید به سطح تخصص و سررشته مدیران در تکنیک‌های موثر بر انگیزش رضایت و وفاداری کارکنان  توجه نمود و و متناسب با نیاز آموزشی آنها برنامه‌های آموزشی مناسب اجرا کرد.

هرچه در فرایند استخدام وقت و پول و انرژی بیشتری صرف کنان شایسته‌تر و مناسب‌تری استخدام کنیم هزینه‌های کمتری را بابت ترک کار احتمالی بعدی خواهیم داشت. تصمیم برای ترک سازمان از سوی کارکنان معمولاً یک شبه و به سرعت گرفته نمی‌شود این کارکنان به تدریج نسبت به شغل سازمان یا رئیس خود مسئله‌دار می‌شود و با متراکم شدن این مسائل تصمیم می‌گیرند.

رضایت سنجی‌ها به نحوی انجام شود که کارکنان در فضایی امن بتوانند هرچه در فکر و دل دارند به زبان بیاورند انجام این نظرسنجی‌ها حتی اگر نتایج فوری هم نداشته باشد می‌تواند به کارکنان این پیام را منتقل کند که مهم و مورد توجه مدیران و سازمان هستند.

انجام مصاحبه‌های خروج از خدمت و ترک کار از انواع مفید نظرسنجی‌های رضایت سنجی است.

مدیران و رهبران سازمان‌ها یا تیم‌های کاری نقش زیادی در حفظ و نگهداری کارکنان دارد.